Unanimidad en la Mesa de Negociación para el reglamento de la carrera profesional horizontal, que reconoce la antigüedad, la formación y el desempeño
Lugo se prepara para iniciar el curso político 2026-2027 con un optimismo renovado que contrasta con la crispación que ha caracterizado en demasiadas ocasiones la vida municipal. Por primera vez en años, el Concello de Lugo ha logrado un consenso unánime en un asunto que llevaba enquistado demasiado tiempo: la relación con sus trabajadores. No se trata de un acuerdo cualquiera. Es un pacto que llega por unanimidad, una solución a un problema que llevaba atascado varios años y que, según todos los indicios, marcará un antes y un después en la forma de entender el servicio público en la capital lucense.
El pasado 23 de junio, la Mesa General de Negociación del Concello de Lugo alcanzó un acuerdo sin precedentes para regular la carrera profesional horizontal del personal municipal. Un hecho que se podría calificar como el fin de una «vieja demanda de los colectivos» y «uno de los avances más relevantes en materia de personal de las últimas décadas». El acuerdo, refrendado posteriormente en Junta de Gobierno Local el 10 de agosto, será elevado al pleno municipal del mes de septiembre para su aprobación inicial definitiva.
Lo que hace especialmente relevante este acuerdo no es solo su contenido, sino el camino recorrido para alcanzarlo. La capacidad de diálogo del nuevo equipo de gobierno, liderado por la alcaldesa Elena Candia desde hace escasos meses, ha sido determinante. Varios trabajadores consultados coinciden en señalar que el proceso, aunque no exento de dificultades, ha permitido despejar la tensión acumulada durante años, demostrando que el consenso es posible incluso cuando las posturas iniciales parecían irreconciliables.
El fin de un atasco
La carrera profesional horizontal es una aspiración que los empleados públicos del Concello de Lugo llevaban reclamando desde hace años. Se trata de un sistema que permite a los funcionarios y personal laboral progresar profesionalmente y mejorar sus retribuciones sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo, reconociendo así la experiencia acumulada, la formación y el desempeño. Aunque la normativa estatal —el Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP)— ya contemplaba esta posibilidad en su artículo 16, su aplicación efectiva quedaba supeditada al desarrollo reglamentario por parte de cada administración, un paso que hasta ahora el Ayuntamiento de Lugo no había dado.
El acuerdo llega en un momento clave, a las puertas del último curso completo antes de las elecciones municipales de 2027. Para el gobierno local de Elena Candia, desbloquear este asunto supone un respiro y un aval a su política de diálogo. Para los trabajadores, es el reconocimiento merecido a años de dedicación. Pero, sobre todo, para los vecinos y vecinas de Lugo, es la garantía de que los servicios públicos se prestarán con mayor estabilidad y calidad, sin los sobresaltos que conlleva la conflictividad laboral.
La alcaldesa, que ha hecho de la mejora de las condiciones laborales del personal municipal una de las prioridades de su mandato, vinculó este acuerdo a una hoja de ruta más amplia para reorganizar la plantilla y mejorar los servicios. Candia puso el acento en que este hito es «un punto y seguido» en su estrategia, que incluye también la ejecución de ofertas de empleo público específicas para Policía Local y Bomberos, la ejecución de resoluciones judiciales pendientes y actuaciones relacionadas con la Banda Municipal y la Escola Municipal de Música. En este último caso, el diálogo también ha dado frutos con la reapertura de la escuela tras dos años de cierre, una muestra más de que el nuevo gobierno apuesta por el consenso como método de trabajo.
Los pilares del acuerdo: un sistema para reconocer el esfuerzo y la experiencia
El reglamento aprobado establece un modelo de carrera profesional que se aplicará a la totalidad de la plantilla municipal, incluyendo personal funcionario de carrera, interino y laboral. El sistema, que busca «reconocer el esfuerzo, la experiencia y el compromiso del personal municipal con la mejora continua de los servicios públicos», se estructura en un grado inicial sin retribución asociada y cuatro grados adicionales (I, II, III y IV), a los que se accede de forma consecutiva cumpliendo períodos mínimos de permanencia y superando una evaluación de desempeño favorable.
El modelo contempla dos sistemas de acceso:
- El sistema extraordinario: permite reconocer la antigüedad y los servicios prestados con anterioridad a la implantación del modelo. Este mecanismo facilitará que el personal actual pueda acceder a los distintos grados de forma anticipada en función de su trayectoria profesional, garantizando un tratamiento diferenciado respecto al personal de nuevo ingreso. El pago de los derechos económicos derivados de esta fase se realizará de forma progresiva. en un plazo de tres años (2026, 2027 y 2028).
- El sistema ordinario: entrará en vigor una vez finalizado el sistema extraordinario y regirá el desarrollo futuro de la carrera profesional. La progresión requerirá una permanencia de 5 años en cada grado, una evaluación de desempeño positiva y la acreditación de un número determinado de horas de formación.
El complemento de carrera asociado a cada grado se configura como una retribución fija que se añade al sueldo base, compatible con el complemento de productividad siempre que no se remunere dos veces un mismo concepto, tal y como recoge el informe de Intervención. Las cuantías anuales varían según el grupo de clasificación profesional, oscilando entre los 1.800 euros para Agrupaciones Profesionales y los 2.800 euros para el Grupo A1 por cada grado reconocido, y se abonarán en 14 mensualidades.
Un proceso gradual y sostenible: garantías para la estabilidad presupuestaria
La implantación del sistema será paulatina y gradual, con el objetivo de no afectar a la estabilidad presupuestaria del Concello, según recoge el informe de Intervención. Para la primera anualidad, el gobierno municipal ha reservado 600.000 euros, aunque la cantidad final dependerá de la evaluación de los requisitos establecidos en el reglamento.
El Concello de Lugo se convierte así en la cuarta ciudad gallega en dotarse de este instrumento, tras Ferrol, A Coruña y Santiago, y se suma a la Administración estatal y autonómica, que ya cuentan con sistemas similares. El reglamento contempla un sistema de aceleración para el personal de mayor edad, de modo que quienes estén más próximos a la jubilación puedan percibir un porcentaje superior desde los primeros años: así, el personal de 61 o más años percibirá el 100% del complemento desde 2026, mientras que los de 56 a 60 años comenzarán con el 50% y alcanzarán el 100% en 2029.
La aplicación efectiva del reglamento cumplirá con las leyes presupuestarias del Estado, la regla de gasto y los criterios de estabilidad presupuestaria. El capítulo 1 del presupuesto actualmente en vigor, que engloba los gastos de personal, asciende a 37.769.342,58 euros, lo que representa el 31,18% del presupuesto total de 121.119.314,86 euros, un porcentaje que refleja la importancia de los recursos humanos en la estructura municipal.
Impacto y futuro: más allá de las retribuciones
La trascendencia de este acuerdo va más allá de lo económico. Como se recoge en el artículo 2 del reglamento, el nuevo sistema persigue objetivos ambiciosos: reconocer la aportación del personal a la mejora de la calidad de los servicios públicos, distinguir la competencia profesional individual, generar corresponsabilidad y fomentar la cultura del compromiso con el sistema público, y lograr un mayor nivel de motivación del personal que se refleje en una mejor gestión de los servicios públicos.
La evaluación del desempeño, elemento central del sistema, se configura como un procedimiento para medir y valorar la conducta profesional, el rendimiento y el logro de resultados bajo principios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación. Este enfoque moderno de la gestión de recursos humanos sitúa a las personas en el centro de la organización y contribuye a una administración más profesionalizada y orientada a la calidad.
La unanimidad alcanzada en la Mesa General de Negociación demuestra que, cuando hay voluntad de diálogo, el consenso es posible. Lo que parecía un conflicto enquistado durante años se ha resuelto con un acuerdo que beneficia a todas las partes: a los trabajadores, que ven reconocidos sus derechos y su trayectoria; al gobierno municipal, que puede afrontar el último año antes de las elecciones con un asunto capital resuelto; y, sobre todo, a los ciudadanos, que podrán disfrutar de unos servicios públicos más estables y de calidad.
Lugo ha demostrado que el diálogo social no es una utopía, sino una herramienta eficaz para construir una administración mejor. El acuerdo del 23 de junio es, sin duda, un hito que quedará grabado en la historia reciente de la ciudad, un ejemplo de que el entendimiento, incluso con aquellos que se presentaban como hostiles, merece la pena.